Egalité salariale : Le Parlement fixe des nouvelles obligations aux entreprises
En 2016, l’Office fédéral de la statistique a constaté que, la fiche de salaire des femmes décomptait en moyenne un montant de CHF 1455.- par mois en moins que celle des hommes. Ceci crée un écart salarial de plus 18%.
44 % de cet écart de salaire, soit environ CHF 640.- ne s’explique par aucun facteur objectif, tel que la qualification professionnelle, la formation ou l’expérience et recouvre une potentielle discrimination salariale sur la base du sexe.
La modification législative en quelques mots
Fort de ce constat, et pour parer l’écart salarial inexpliqué existant, le Parlement a, pour la première fois après de nombreuses années de discussions politiques, accepté de légiférer sur la question de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en Suisse.
La base constitutionnelle était déjà en place puisque le principe de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale est garanti par l’art. 8 al. 3 de la Constitution fédérale.
Le Parlement a donc adopté la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (ci-après : LEG), qui en particulier permet à la travailleuse qui prouve l’existence d’une discrimination salariale de prétendre au versement par son employeur de la différence entre le salaire qu'elle a effectivement encaissé et celui qui aurait dû lui être versé pendant la durée des rapports de travail.
Des écarts salariaux injustifiés peuvent donc mener à la condamnation d’une entreprise pour discrimination et la présente contribution a pour objectif de rendre les employeurs attentifs aux nouvelles obligations qui leur incombent.
Ce mercredi 1er juillet 2020 de nouvelles dispositions de la LEG et une ordonnance d’application sont entrées en vigueur afin d’améliorer la mise en œuvre de l’égalité salariale.
Les employeurs privés et publics de plus de 100 travailleurs, apprentis non inclus, devront désormais se soumettre, à l’interne, à une analyse de l’égalité des salaires pour l’année en cours et ce au plus tard d’ici à la fin juin 2021.
Puis, les entreprises feront vérifier cette analyse par un organe indépendant et, cela fait, communiqueront le résultat de cette analyse aux travailleurs.
Notons que les nouvelles dispositions ont la particularité d’avoir une durée de validité limitée dans le temps. Dès lors, la modification de la loi et l’ordonnance entrées en vigueur le 1er juillet 2020 cesseront automatiquement de s’appliquer, après 12 ans, soit le 1er janvier 2032.
Concrètement à quoi les employeurs qui occupaient 100 travailleurs ou plus en janvier 2020 doivent-ils être attentifs ?
Analyse interne
- Effectuer une analyse de l’égalité des salaires, à l’interne, dans un délai d’une année. Les employeurs peuvent donc librement réaliser l’analyse entre juillet 2020 et juin 2021. Cela étant, l’analyse doit impérativement porter sur la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.
- Utiliser une méthode d’analyse scientifique et conforme au droit.
Pour faciliter l’analyse, la Confédération met (gratuitement) à la disposition de tous les employeurs un outil d’analyse standard –Logib.
Si l’analyse de l’égalité salariale est effectuée avec un autre outil que Logib, les employeurs doivent prouver que l’analyse a été réalisée selon une méthode scientifique et conforme au droit. L’analyse doit notamment englober tous les travailleurs, les éléments de salaire des travailleurs, toutes les données nécessaires, y compris les caractéristiques personnelles et liées au poste de travail. - Répéter cette analyse tous les quatre ans pendant la durée de la validité des nouvelles dispositions à moins que la première analyse n’ait révélé aucun écart de salaire inexplicable entre les travailleurs hommes et femmes.
Vérification de l’analyse
- Mandater un organe indépendant afin de vérifier l’analyse interne en s’adressant à choix, à une entreprise de révision agréée ayant suivi une formation spéciale, dont les critères sont fixés par l’ordonnance, ou à une organisation ayant pour tâche de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ou de défendre les intérêts des travailleurs. L’entreprise devra fournir au réviseur tous documents et renseignements nécessaires afin que la vérification de l'analyse puisse être effectuée correctement.
Devoir d’information
- Informer les travailleurs par écrit du résultat de l’analyse au plus tard dans l’année qui suit la vérification.
- Pour les sociétés cotées en bourse, publier le résultat de l’analyse dans l’annexe de leur rapport annuel pour en informer leurs actionnaires.
- Pour les employeurs du secteur public, publier les résultats détaillés de l’analyse et de la vérification.
Résultat de l’analyse
Si l’analyse réalisée à l’interne signale des différences inexpliquées entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, pour un travail égal ou de valeur égale, cela peut constituer une discrimination salariale systématique à raison du sexe, qui contrevient à la LEG.
Nous relevons toutefois que les nouvelles dispositions ne prévoient pas de sanction directe à l’encontre des employeurs qui ne se soumettent pas aux obligations d’analyse, vérification et de communication.
Cela étant, la preuve du respect des mesures d’égalité salariale est un gage de transparence vis-à-vis des employés et des tiers. Nul doute que le respect de ces obligations par les entreprises aura un impact réputationnel favorable pour ces dernières.
Par ailleurs, si une employée venait à invoquer individuellement une discrimination salariale au sens de la LEG devant les Tribunaux, l’employeur pourra certifier s’être soumis à l’analyse en produisant le rapport de vérification.
Qu’en est-il chez nos voisins ?
L’Union européenne encourage, depuis plusieurs années déjà ses Etats membres à poser un cadre légal afin de pallier les inégalités salariales inexpliquées entre hommes et femmes en promulguant notamment de la directive 2006/54/CE47 et de la recommandation 2014/124/UE. De nombreux pays d’Europe se sont dotés de règles en la matière.
Ainsi, la France et la Belgique imposent aux entreprises employant plus de 50 salariés de réaliser une analyse de leur structure salariale, respectivement chaque année et chaque deux ans. Ces analyses doivent être publiées. Depuis 2017, le Royaume-Uni exige des entreprises comptant plus de 250 salariés de publier les salaires moyens sur le propre site internet ainsi que sur une plateforme mise à disposition par le gouvernement.
Pour toutes questions relatives aux modifications législatives évoquées dans cet article ainsi que relevant du domaine du droit du travail, n’hésitez pas à nous contacter.
